Ainsi, l’employeur peut effectuer le licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel non disciplinaire. Le salarié protégé dont la demande d’autorisation de licenciement a été annulée, peut ne pas demander sa réintégration. les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! En effet, le CSE doit être consulté pour le licenciement de tout salarié protégé. >La procédure de licenciement d’un salarié protégé se démarque lors de cette étape. Le CSE doit alors se prononcer sur le de licenciement d’un salarié protégé. En effet, l’employeur doit d’ailleurs, fournir au CSE des renseignements précis et écrits sur le salarié protégé en question, sur le motif du licenciement envisagé, sous peine de commettre un délit d’entrave. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien DS, ou de l’ancien RSS, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions. Cette autorisation est également requise durant les six mois suivant l’expiration du mandat de ce salarié. Pour licencier un salarié protégé,avant la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail, l’employeur doit respecter une double procédure qui combine : une procédure spécifique, qui comprend la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, … Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. Pour ce faire, il doit lui adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. art. La principale protection est celle concernant le licenciement : le principe posé par l’article L 1231-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu unilatéralement par l’employeur ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. Bien entendu, pour cela, il doit refuser la réintégration. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi -. Ainsi, l’ancien représentant de proximité dispose aussi d’une protection. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du code du tr… Il dispose d’1 mois maximum pour faire connaître sa décision. Son mandat s’est terminé le 20 juin 2018. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Le salarié n’a pas respecté, à plusieurs reprises, les directives de son employeur. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? trav., L. 1232-6). La rupture conventionnelle intervient dun commun ac… Si le refus d’autorisation est annulé par le tribunal administratif, l’employeur doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l’évolution des faits. Pour le Conseil d'Etat, cette violation manifeste … Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Ce recours peut être exercé par l’employeur ou le salarié. La procédure de licenciement pour les salariés protégés. Il s’agit du recours, porté devant le ministre du Travail, en constatation de la décision de l’inspecteur du travail. Cette réforme du code du travail a vocation à remplacer les institutions suivantes : les délégués du personnel (DP), le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité dentreprise (CE) ou encore, la délégation unique du personnel (DUP). Ce salarié protégé va saisir le tribunal administratif de Marseille aux fins que soit annulé pour excès de pouvoir la décision de l’inspection du travail ayant autorisé son employeur à le licencier. I/ Licenciement salarié protégé : quels salariés sont concernés ? Le Code du travail dresse une liste exhaustive des salariés protégés. Pour rappel, la création des représentants de proximité résulte d’un besoin de « proximité » ; le niveau du CSE n’étant pas toujours compatible avec la structuration de l’entreprise en question. Si ne la demande pas, une rémunération lui sera versée jusqu’à ce que la période de protection prenne fin. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail. Ce n’est pas parce qu’un salarié est dit protégé, qu’il ne peut pas faire l’objet de licenciement. N’hésitez pas à vous adresser à LegalVision ! de la décision de l’inspecteur du travail ; de la décision prise par le ministre sur le. Ce recours, comme le recours hiérarchique,n’est pas suspensif. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Le licenciement d’un salarié protégé ne se fait pas sans suivre une procédure précise. Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Contrairement au délégué syndical, il ne peut pas conclure d’accords collectifs. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES). À l’issue de la réunion de consultation du CSE sur le licenciement d’un salarié protégé, un procès-verbal doit être établi. L’employeur doit également consulter le CSE en cas de licenciement d’un membre élu du CSE. Une fois saisi, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l’employeur et le salarié concerné. De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. des salariés mandatés pour négocier un accord collectif. Cela signifie que, malgré le recours introduit devant le ministre, la décision de l’inspecteur du travail reste applicable jusqu’à son éventuelle annulation. Le ministre du travail à 4 mois pour répondre. La qualification de la faute si le licenciement est mis en oeuvre pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde ; Les indications relatives au préavis : selon les cas, il y aura exécution, dispense ou encore absence de préavis ; La signature manuscrite de l’employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. L’employeur est donc en droit de prononcer le licenciement, s’il y a été autorisé par l’inspecteur. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours. La rupture conventionnelle appliquée aux salariés protégés : quel bilan depuis la mise en place de cette procédure ? Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Dans la première affaire, un délégué du personnel, également membre du CE, est visé par un projet de licenciementpour faute. Selon l’article L.2421-3 du Code du travail, le comité d’entreprise est obligatoirement consulté dans le cas d’un projet de licenciement d’un délégué du personnel ou d'un membre du CE ou du CHSCT. Par exception, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si le médecin du travail a expressément mentionné, dans l’avis d’inaptitude, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait grav… Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur. Il a droit en plus, au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration effective. La loi de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat (articles L. 1237-11 et suivants). Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les faits et raisons l’amenant à envisager son licenciement. Ce délai se décompte à partir du jour de la saisine du ministre. En effet, lorsque la décision de l’inspecteur du travail (qui avait validé le licenciement) est annulée et est devenue définitive, le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l’entreprise. Il peut autoriser ou refuser le licenciement. Ce dernier décide alors de le licencier pour faute. Un salarié protégé est un salarié bénéficiant d'une protection spécifique en cas de rupture de son contrat de travail en raison de son statut de représentant du personnel. De même, la décision du tribunal administratif pourra également être contestée dans un délai de deux mois à compter de sa notification devant la cour administrative d’appel. Concernant l’indemnité de licenciement d’un salarié protégé, une particularité intervient une nouvelle fois. CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ? Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. L’employeur peut également décider du licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel disciplinaire. Sa décision doit être motivée et notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. L’annulation de l’autorisation administrative de licenciement du salarié protégé entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit à sa réintégration dans l’entreprise, s’il la demande dans les 2 mois de la notification de cette décision (C. trav. Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur. Cette durée est de 6 mois pour : 1. les salariés candidats ou ayant demandé l'organisation des élections professionnelles ; 2. les représentants syndicaux; 3. les membres du CSE. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques. Le salarié peut alors être réintégré dans l’entreprise s’il le demande. Licenciement salarié protégé : une absence de réponse de la part de l’inspecteur du travail équivaut à un refus. Une procédure menée sans respecter cette exigence d’entretien préalable oblige l’autorité administrative à rejeter la demande d’autorisation de licenciement. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? La lettre de convocation doit contenir plusieurs mentio… Articles L 2411-3 à L 2411-15 du Code du Travail En revanche, le salarié n’est pas protégé en cas de démission ou de départ volontaire à la retraite. Lorsqu'un salarié protégé commet une faute grave, le Code du travail autorise l'employeur à le mettre à pied à titre conservatoire immédiatement dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant son licenciement (articles L 2421-1 et L 2421-3 c. trav. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux , les conseillers prud'homaux, les conseiller… Après expiration de leur mandat, ils bénéficient de cette protection pendant une durée variable. La procédure de licenciement pour motif personnel classique ou pour motif économique n’est pas suffisante lorsqu'elle concerne un salarié protégé. Une procédure particulière supplémentaire est prévue pour les salariés protégés. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Institutions représentatives du personnel, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, la commission paritaire régionale interprofessionnelle, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Section 12 : Licenciement du conseiller prud'homme. La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée : Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. L’indemnisation est alors due pour la période écoulée entre le licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation. le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Pour une présentation détaillée de ces dispositions, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Le DS, comme le RSS, bénéficie d’une certaine protection pendant toute la durée de son mandat. Il peut alors licencier son salarié : Enfin, le salarié protégé peut être licencié pour un motif économique. IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation. Prenons pour exemple un salarié qui était délégué syndical. Mais s’il obtient gain de cause, alors son licenciement sera considéré comme nul. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? Lorsque le salarié protégé est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l’employeur est tenu à une obligation de recherche de reclassement. Le licenciement ne peut être envisagé que si le reclassement du salarié est impossible, ou si ce dernier refuse les propositions émises par l’employeur. Aina est juriste chez Legalvision, bénéficiant de la formation d'un double diplôme en droit des affaires et en école de commerce, il a un fort attrait pour le droit des sociétés. Comme pour un salarié lambda, la procédure de licenciement d’un salarié protégé commence par un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement. Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du Code du travail. L’article L2411-1l’attribue notamment aux délégués syndicaux, aux représentants de sections syndicales, aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), aux représentants de proximité, etc. LegalVision vous expose ici, la procédure particulière à suivre. ). Le CSE auditionne le salarié élu. Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. Ce dernier, convoqué par l’employeur, va s’exprimer sur le projet de licenciement. En effet, elle regroupe à la fois des règles spéciales et des règles communes au licenciement d’un salarié non protégé. Section 10 : Licenciement de salariés titulaires d'autres mandats de représentation; Section 11 : Licenciement du conseiller du salarié. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). D’ailleurs, le salarié ayant un mandat quelconque, n’y échappe pas non plus. En vertu des articles L. 2411-3 à L. 2411-25du Code du travail, les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement pendant la durée de leur mandat. Ainsi, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire. Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet. Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homm… Cependant, nous allons nous focaliser sur 5 salariés protégés en particulier que vous êtes susceptible de rencontrer dans votre entreprise. Le représentant syndical au CSE, lui, a pour rôle et mission de faire la liaison entre l’employeur et les salariés. En réunion plénière, l'avis du comité d'entreprise est exprimé par un vote à main levée unanimement défavorable à la sanction disciplinaire. La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. Pour licencier un salarié, une procédure précise doit être respectées à savoir, le convoquer à un entretien préalable qui sera tenu avant de lui notifier son licenciement de l’intéressé. Le représentant de la section syndicale, représente lui, un syndicat non représentatif. Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Il peut conclure des accords collectifs d’entreprise, et émettre des revendications auprès de l’employeur. les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ; le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ; le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ; les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature. N’hésitez pas à consulter notre article dédié ! Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. N’hésitez pas à consulter notre article ! De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux. Photo : Unsplash . Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). Tout savoir sur le licenciement d’un salarié protégé. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint au courrier. Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise: le conseiller prud’homme et le défenseur syndical … Le délégué syndical représente son syndicat représentatif, auprès des salariés de l’entreprise. Il peut alors licencier un salarié protégé pour inaptitude, s’il n’a pas réussi à le reclasser sur un poste adapté à son état de santé. Quelle est la durée d’application du statut protecteur ? Une autorisation de l’administration du travail est nécessaire. L’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien pour pouvoir notifier son licenciement au salarié. La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) Le vote doit avoir lieu à bulletin secret. Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de (...), France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement.